【精品】人力资源管理师二级4绩效考核

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企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理一、单项选择题1.评价屮心法属于()的绩效考评方法。[2010年5月二级真题]A.品质导向型 B.综合型 C.结果导向型 D.行为导向型【解析】综合型的 绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。2. 将考评量表分为三个等级,即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的”, 什么是“错误的”这种绩效考核方法是( )o [2009年11月二级真题]A.评价中心法 B.日清日结法 C.合成考评法{来源: D.强制分配法【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行 考评的一种方法。它的特点之一为:考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意,使 被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“止确的”,什么是“错误的”。3. 下列关于结构式叙述法的说明不正确的是( )o [2010年5月二级真题]A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C?工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的 表格,由考评者按照各个项冃的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易 行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实 际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。4. 仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评 方法是( )o [2009年11月二级真题]A.短文法 B.评价量表法 C.记录法 D.强制选择法【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法,仅适用于激发员工努力工作,开发业务 技能,而不适用于员工之间的横向比较,以及重要的人事决策,因此短文法的适用范围很小。5. 以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )o [2009年5月二级真题]A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法有很强的适应性和有效性C. 与行为量表等考评方法结合效果会更好 D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时,需要聘请外部专家参与绩效评估,但他们不是 验证工作业绩是否真实准确,应该是对工作业绩进行评估,衡量被考评者的绩效是否符合预先设 定的标准。6. 以下关于图解式评价量表法的表述不止确的是( )o [2009年5月二级真题]A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性C. 可以考评员工的品质特征 D.设计难度较大【解析】图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定 表法。该方法采用的考评效标涉及范围较大,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结 果,使其具有广泛适应性;同吋该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。7. ( )是将被考评者放在一个模拟管理岗位,讣他在一段时问内参与文书的起草,并解决工作中出现的各种问题的技术。[2009年11月二级真题]A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验【解析】实务作业又称套餐式练习,是指模拟某一个管理岗位,让被考评者在一定的时间内, 参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理,并解决工作屮出现的各种问题。8. ( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差。[2009年11月二级真题]A.建立精确的考评标准休系 B.建立完善的数据处理系统C.对考核者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度【解析】晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行 评定造成的。纠正这种误差的方法有:①建立严谨的工作记录制度;②评价标准要制定得详细、 具体、明确;③对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平;④将评 价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。9. 绩效考评工具失常的主要客观原因是( )o [2010年5月二级真题]A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的 结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要 客观原因。10. 对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是( )o [2010年5月二级真题]A.工作成果 B.工作过程 C.工作方式 D.工作过程和工作成果【解析】对于科技性组织绩效的考评,可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有宜接 的物质性的工作成果,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上,企业内更多的、史常 见的还是对个人的考评11?以( )为基础的绩效考评指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。[2009年11月二级真题]A.实际投入 B.工作行为{来源 C.实际产出 D.工作方式【解析】以实际产出为基础的考评指标体系,能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成 什么样的工作任务,其所取得的具体成果或业绩是什么,其贡献率到底有多大。它属于工作结果 型的绩效考评指标体系。12. ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。[2010年5月二级真题]A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价【解析】绩效耍素图示法是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究, 确定需考评的绩效要素。一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效 要素图示法时,首先,应根据工作岗位分析所提供的资料,将各个相关要素和指标一一列出,经 过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要。13. 编制绩效考评标准时,无需遵循( )o [2009年11月二级真题]A.目标导向原则 B.突出特点原则 C.定量准确原则 D.先进合理原则【解析】绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对 于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响,因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则: ①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。14. 没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做乘除运算的绩效考评方法是( )o [2010 年5月二级真题]A.比例量表 B.等距量表 来 源: C.等级量表 D.名称量表【解析】等距量表没有绝对的零点,只能作加减的运算,不好作乘除的运算。在绩效考评中 所采用的量表大多数属于等距量表。15. 关键绩效法的核心是( )o [2009年11月二级真题]A.考评标准的确立B.新型激励机制的构造C.定量准确原则 D.企业战略目标的明确 【解析】关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标, 它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起一种新型的激励约束机制,力求 将企业战略耳标转化为组织内部全员、全血和全过程的动态活动,不断增强企业的核
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