附件12-北京师范大学研究生院

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自主设置交叉学科论证方案(提纲)学位授予单位名称:北京师范大学 学位授予单位代码:10027交叉学科名称人力资源管理交叉学科代码99 J1所涉及一级学科代码名称学位授权级别1204公共管理博士 [3 硕士回0201理论经济学博士回硕士回0402心理学博士 13 硕士回博士 口 硕士 口博士 口 硕士 口接受质询 联系电话010-58803018接受质询 电子邮箱yuhb@bnu.edu.cn注:1.请填写相关项目,并在相应的“□”划叫”;2?本方案将上网公示。2020年09月28日一、该学科基本概况(一)学科内涵人力资源管理(Human Resource Management, HRM)是一门基 于“以人为本”核心理念,以组织战略目标为导向,研究现代社会各 类组织(包括工商企业、政府机构和非营利性组织等)人力资源规划、 招聘选拔、培训开发、考核激励与劳动关系等问题的新兴管理学科。人力资源管理学科主要具有如下内涵特征:(1)强调以战略引 领人力资源管理各模块,以组织效能提升为管理目标。在组织管理中, 以人为本的理念逐渐得到认同,管理层把人看作能够创造价值的“人 力资源”、“人力资本”或组织核心竞争力来源。知识经济的发展进一 步推动了人力资源管理从人事管理向战略性人力资源管理的转变,凸 显了人力资源管理各模块强调对组织战略的协同支持;(2)重视个体、 群体与组织的行为分析,以揭示人力资源管理效能实现的微观机制。 人力资源管理的各项实践最终得依靠人去理解、支持与实施,其方案 设计必须考虑人的心理作用机制与行为模式;(3)该学科所产生的理 念、方法与管理工具可以指导工商企业、政府机构与非盈利组织等各 类组织,具有广泛的实践应用性。组织是由具有共同目标的人所构成 的群体,人力资源管理无疑是组织管理的必要构成部分,任何组织都 需要具有针对性的人力资源管理模式;(4)该学科是一门以管理学为 主导并辅以心理学、经济学、社会学等多学科的交叉领域。人力资源 管理既要考虑微观主体的心理机制以及社会经济对人力资源供给、工 资等宏观影响,又要考虑组织战略目标的绩效实现途径。因而,需要 综合运用相关学科知识全面研究和解决人力资源管理问题。总之,人力资源管理是一门强调微观组织行为分析与宏观人力资 源战略规划的前沿学科,它具有跨组织应用性与多学科交叉性的典型 特征。(二)国内外设置该学科的状况和发展情况1.国外大学的人力资源管理学科20世纪末,由于以互联网为核心的新技术革命突飞猛进地推动, 以美国为代表的西方发达国家“后工业化”特征日益明显,所谓“知 识经济”、“虚拟经济”、“体验经济”等新经济形态层出不穷,全球化 浪潮滚滚而来、势不可挡。在这种情势下,人力资源,特别是高科技 知识员工及其所拥有专业化的人力资本,越来越成为决定组织竞争成 败的战略性要素;跨文化管理,即有效整合比过去任何时候都更加多 元化、多样化、复杂化的人力资源关系,就成为现代组织成功获取和 保持战略竞争优势的决定性因素。所谓“人力资源管理”就是在这样一种历史背景下提出、形成和 传播开来的一种管理新范式。与传统人事管理不同,人力资源管理不 是仅着眼于劳资矛盾,局限于在行政层面上由单个人事雇员从事一些 经验性、简单低档次的人际关系处理工作,而是要求管理者有长期战 略投资眼界,将“人”(组织员工及其身上所拥有的知识技能)看作 是一种能够为组织创造价值的战略性资源、资产和资本来加以识别、 开发、利用和管理,更加强调相关职能管理的长期战略性、价值驱动 性、民主互动性和专业技术性。如果追溯文献,关于人力资源管理的基本理念,据考最初是由德 鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中正式提出。针对传统人事 管理的局限,德鲁克指出:“人力资源是所有资源中最有生产力、最 多才多艺、也最丰富的资源”,其独特性和优越性就是员工所具有的 协作融合、认识判断和想象创造能力;而在一定意义上说,“生产力 是一种态度”,特别是在现代市场经济和民主社会中,“人对自己是否 工作绝对拥有完全的自主权”。所以,管理者需要从组织发展战略的 髙度采取积极的、具有建设性的激励策略,来开发和使用员工所拥有 的人力资源。之后,巴克(E.W. Bakke, 1958)对“人力资源功能”(The Human Resources Function)进行了经典性的阐释,但没能产生应有的影响。 同期,美国经济学家舒尔茨(T. W. Schultz)和贝克尔(G. Becker) 提出的“人力资本理论”,对人力资源管理理念在企业界的普及应用 起了很大的推动作用。20世纪六、七十年代,曾有管理学者发表人 力资源管理相关研究论著,虽引起学界和实业界关于“人力资源”术 语及“人力资源管理”概念的认同,但对于人力资源管理区别于传统 人事管理的实质性理念究竟是什么,直到其后的十余年时间里,人们 一直不甚了然,以致出现了 “人事/人力资源管理”这样含糊其辞的 用语。20世纪八、九十年代,在知识经济和全球化的新时代背景下, 一些西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源 管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓 性探索,逐渐形成了关于现代人力资源管理的清晰理念、独立框架和 完整体系。有学者评价说,人力资源管理是关于“工作生活管理理论 的革命”,虽然尚不成熟,而且多是停留在理论上的说辞或渲染,组 织管理实践远不是那么回事,但总体来看,它并不仅仅是一个描绘人 事管理的“新行话”,它提出的一系列新理念、新范式和新方法,确 实彻底改变了人们关于管理性质和职能的传统认识,关于企业劳动关 系以及雇主与雇员关系、管理者与被管理者关系的旧看法,关于工会 组织的性质和地位的陈腐态度,特别是关于工作的社会性质和人生意 义的狭隘价值判断,使人本主义精神开始真正贯彻于现代企业的管理 实践活动之中。正因为如此,“人力资源”术语及“人力资源管理”理念广泛传 播、大行其道,人们很快认同并青睐使用HR术语来统一表达组织职 能部门、专业协会、学术期刊乃至大学专业课程名称。例如,1989 年9月1日,美国人事管理协会(成立41年之后)正式更名为“人 力资源管理协会\ 1990年1月将其出版发行的《人事管理者》和《人 事新闻》分别更名为《人力资源杂志》和《人力资源通讯》。紧接着, 美国各大学相关专业、企业等组织的职能部门和学术科研机构也纷纷 更名,并经过若干年的传播和推广而很快风行全球,以致亦成为人们 “街谈巷议”的热门话题。美国等西方发达国家大学设置人力资源管理学科,大致有三种情 况:一是设置在管理学院、商学院或政府管理学院。人才培养及教学 科研主要侧重于人力资源管理在企业、政府机构的应用。二是设置在 教育学院下,其人才培养及教学科研主要倾向于教育培训、人力资源 开发方向以及学校人力资源管理。三是单独设置劳动关系学院,例如, 康奈尔大学劳动关系学院,其人才培养及教学科研主要沿袭传统劳动 关系问题导向。此外,一些大学在经济学院及心理学院下也设置有相 关人
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