跨文化管理--文化协作中领导

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'跨文化管理--文化协作中领导'
图2?1传统的背理结构图2?2管理团队第六讲文化协作中的领导英文中“协作” 一词來源于希腊语,它的意思是“一起工作”。1. 代表一个充满活力的过程。2. 包含了适应与学习。3. 包含了由一个整体联合行动而产生的总体效果,其作用要比个体行动相加的效果更强。4. 能创造出一个统一的解决方法。5. 它并不意味着相互妥协,真正意义上的协作是不会放弃或失去任何东西的。协作是合作与联合共同作用的行动。当众多不同的团队一起工作时,就产生了协作问题。 协作各方通过共享彼此的感受、洞察力与知识,以达到工作更加有效的目的。当今世界的复 杂化与渐渐变小迫使人们去利用不同的文化。文化协作是建立在相似性和融合差异的基础之上,它促使人类进行更加有效的活动、建立更 有效的系统。人们的差异可以被用來联合各方的优势解决问题。在人类系统的不同个体之间, 使用信息和技术来促进合作,会比通过现有孤立个体的努力把事情做得更好。白人类作为一个物种诞生之后,我们就已正式或非正式地一起分享了信息与经验。文化 本身是一种努力,人们有意或无意地把他们已习惯的才智与深刻的理解传给了下一代,而这 些与他们的知识、信仰、风俗、传统、品行、法律、艺术、交流和习惯密切相关。具有特殊 工作、职业或者专业的人长期以来一直在一起交流思想,寻找共同的兴趣。在全球电子商务 社区屮,由于计算机和互联网的使用,实现全球化的、地域性的或本土化的合作将更为紧迫。一些文化更具有协作性,更易于相互合作。而另一些文化则更倾向于竞争与冲突。已故的 文化人类学者本尼辿克特(Ruth Benedict)研究了这个现象。她的调查研究打破了人类心理 学家马斯洛(Abraham Maslow)的理论,从而扩展了其研究领域。关于"高层次协作”社会与 “低层次协作”社会的特性总结如图表5—1。图表5—1高层协作社会为了相互的利益,重点放在合作之上。 有十分明显的互不侵犯的社会秩序。 社会制度促进个体和组织的发展。社会以双赢为理想。为了共同的利益,领导促使大家一起 共享财富和便利,鼓励大家团结合作, 与贫困作斗争。社会为了公共福利寻求利用团体的资源 和聪明才智,并鼓励所有市民发挥自身 的潜能。开放式安全系统,人们表现出仁慈、互 助、友好、慷慨的品德;社会的英雄是具 有利他主义和博爱精神的人用信仰体系、宗教或哲学安抚社会,人 们的生活得到安慰,崇尚爱为第一原则, 权力被用于造福整个社会。能帮助个体 与集体排除:τ氤苋。总体来说,社会的公民从心理上来讲是 健康的,利益互惠主义在相互关系中十 分明显;公开实行变革;犯罪率和精神 疾病发病率都低:鲜实男形。社会坚持有赢必有输的方式。 领导鼓励私有或个人获利,尤其对 具有权利优势的精英更为突出:人 们容忍贫穷,甚至忽略它的存在。 社会允许対穷人和少数民族压榨 其财富;使少数有权势的精英得 以发展,置无权无势者于不顾。 系统封闭,人们得不到安全的保 障,表现出怀疑,无情的情绪,拉 帮结派,把充满贪婪和欲望的 “强人”理想化。信仰体系正经受恐吓、惩罚与惊 吓,势力强大者从心理上对社会 的成员进行攻击与羞辱;权利是 为个人利益服务的;过分强调失 败的结果为老天所报;仇恨越陷 越深,血腥斗争无处不在;为了伤 害和羞辱他人,暴力成为相互竞 争的手段。总体来讲,社会的公民趋于走向 防御与嫉妒的状态;大多数人具 有偏执与敌对心态;时刻感到害 怕;犯罪率和精神疾病发病率都 高低层协作社会不相互合作,具有竞争性强的文化。 宣扬粗俗的个人主义和口相残杀的态度。 相互攻击,互相敌对,以至不仅在感 情上对对方强烈反感,还可能导致身体上的 暴行社会自我中心化;合作没有强调为Fl木和瑞典看上去分别有着两种高层次的协作文化,而巴尔干半岛地区的国家,以及伊拉克 等国,看上去就是较少高层次协作的文化。在众多国家文化协作的创造中,欧共体和欧议会 的产生是最为引人注日的典范。有时不同国家的成员能达成一致的政策和程序,例如建立一 个共同的欧洲航天局;有时,一些成员却没有参加试图建立统一欧洲货币的计划。对于人类 來说,太空发展的成功,例如太空文化,将必然具冇高度的协作化。由于在未知领域面临高 度风险、高额成本、复杂的生活与工作需要,因此太空是需要协作的场所。二、霍夫斯泰德的组织文化维度荷兰跨文化研究所(the Institute for Research on Intercultural Co-operation, the Netherlands)20世纪80年代进行了一项类似于IBM研究,但此项研究致力于组织文化而不 是民族文化,对荷兰和丹麦20个工作组织或组织部门收集了定性和定量的资料。研究的对 象单位是多样化的,从玩具制造公司到市警察部门。如上所述,这项研究在各单位的习惯做 法上发现了很大差别,但在价值观上差别适中,不过不包括那些起因于民族、教育、性别和 年龄之类基本事实上的差别;舴蛩固⿵匀衔辛鑫瓤梢杂米髅枋鲎橹幕囊桓隹 架,但由于两个国家20个单位的研究基础太窄了,不足以认为它们普遍成立。为了描述其 他国家和/或其他类型组织中的组织文化,有必要新增一些维度,而且原來六个维度中的某 些方面可以省略。下面将要讨论的组织文化维度列在表7-4中。表7?4不同组织文化在工作场所的表现1.过程导向结果导向人们避免冒险安于陌生的处境人们很少努力人们竭尽全力每天都一样每天都有新的挑战2.工作导向雇员导向具有完成工作的压力关心个人问题个人作出重要的决策集体作出重要的决策组织只对雇员的工作感兴趣组织关心雇员及其家庭的福利3.职业性社区性考虑长远不做长远考虑雇员的私生活被认为是他们自己的事组织规则涉及工作时和工作外的行为雇佣中只看巫能力家庭、社会等级与教育程度在雇佣中起很大作用4.开放系统封闭系统组织及其成员对新來者或外部都是透明的组织及其成员是封闭的,甚至对内部人员也是如此几乎每个人都能溶入组织之中只有某些特定的人才能溶入组织新来雇员只需儿天就能适应新的工作环境新雇员需要一年以上的时间来适应新环境5.严密控制松散控制每人都有成本意识没人关心成本开会时间保持准时开会时间只大概保持准时关于工作与组织有许多笑话对工作与组织总是很担心6.实用性规范性着迓点在于满足顾客需要着重点在于止确遵循程序结果比过程更重要止确的过程比结果更重要行为准则是实用主义而非教条主义高伦理标准,甚至不惜以结果为代价(一) 过程导向文化与结果导向文化前者以技术和官僚的程序为主;后者以普遍关注结果为主。这个维度与文化的同质程度 有联系:在结果导向的单位,每个人都以大致同样的方式理解他们的习惯做法;在过程导向 的单位,单位不同层次和部门之间存在巨大的观念差别。文化的同质程度是其“强度”的一 种量度:研究证实,强文化的结果导向甚于弱文化,而结果导向的文化也更倾向于强文化。(
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