《人员素质测评理论与方法》(1056)复习材料

(17页)

'《人员素质测评理论与方法》(1056)复习材料'
一、名词解释:1、素质:P1—2素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。2、素质测评:P5人员素质测评是根据一定的目的,采用一系列的定性和定量相结合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是:测评主体针对特定的人力资源管理目的,如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等,采用科学的测量方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,对人员的素质进行多方面系统评价,进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。3、投射测验(或投射法):P45是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境,让被试在没有控制的情况下,对多种涵义:拇碳,不受限制地、自由地作出反应,从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是:人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的,而不是偶然发生的。其主要特点是:表现被测试者的整个人格结构。4、测评要素:P57测评要素是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些方面,是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素,5、测评标志:P57测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征,要求具备可辨别、易操作的特征,通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样,主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。6、测评标度:P57测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示,可以是数量的也可以是语言的,可以是精确的也可以是:。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。7、关键事件法:P63关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述,来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后,描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括:(1)导致事件发生的原因和背景(2)员工的特别有效或多余的行为(3)关键行为的后果(4)员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后,可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。8、员工胜任特征:P66员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为,它主要包括以下几个层面:(1)知识。(2)技能。(3)社会角色。(4)自我认知。(5)特质。(6)动机。9、当量量化:P77当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。10、工作分析:P60工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法,是通过采用科学的方法收集有关工作的信息,通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定,为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。11、心理测验:P118心理测验是在标准情境下,依据一定的心理学原理和技术,对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。12、成就测验:P119用来评估被试者在接受教育或训练后的知识与技能,因为所测得的主要是学习成就,所以称作成就测验。如高考就属于成就测验范畴。13、性向测验:P121性向测验主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力,可用来预测受测者在这方面成就的可能性。性向测验包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。14、晕轮效应:P126晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应,是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向,即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后,倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。15、近因效应:P127近因效应也称近因误差。心理学认为,人对近期获得的信息印象比较清晰,对远期发生的事情则印象比较:。人员测评中,在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻,而忽略了整体的表现,造成测评误差。16、面试:P155面试是一种经过精心设计,在特定场景下,通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,测评应试者有关素质的方法。17、结构化面试:P161结构化面试,又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。18、非结构化面试:P170非结构化面试,也称为非标准化面试。在非结构化面试中,面试的内容、程序等都没有明确地规定,主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题,并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。19、评价中心:P181评价中心是由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观评价方法,对测评对象的心理和行为进行评价,从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。20、公文处理:P187公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比,公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中,通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。21、角色扮演:P190角色扮演又称模拟面谈或即席对话,主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中,评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,需要测评对象扮演某一角色,并模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾的一种测评形式22、无领导小组讨论:P192无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组,讨论给定的问题,并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目,观察每个测评对象的表现,给测评对象的各个要素评分,从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。23、管理游戏:P194管理游戏是评价中心中最为复杂的一种测验形式。通常是采用一些非结构化的情境,测评对象进行交互作用,完成某项“实际工作任务”,从而对测评对象进行测评的一种测评形式。24、信度:P208信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一,是衡量人员素质测评结果一致性的指标。25、效度:P217效度指测评结果对所测素质的有效性,反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验,衡量测评结果是否可以达到预期的目标,即测评结果完成目标的有效程度26、效标:P219效标也叫准则,是用来衡量测评结果有效性的参照标准。
关 键 词:
人员素质测评理论与方法 人员素质 测评 理论 方法 1056 复习 材料
 剑锋文库所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
关于本文
本文标题:《人员素质测评理论与方法》(1056)复习材料
链接地址: //www.wenku365.com/p-43737961.html
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服点击这里,给剑锋文库发消息,QQ:1290478887 - 联系我们

本站为“文档C2C交易模式”,即用户上传的文档直接卖给(下载)用户,本站只是中间服务平台,本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有【成交的100%(原创)】。本站是网络服务平台方,若您的权利被侵害,侵权客服QQ:1290478887 欢迎举报。

1290478887@qq.com 2017-2027 //www.wenku365.com 网站版权所有

粤ICP备19057495号 

收起
展开